離職面談怎麼談？主管一定要會的基本功
作者：奇想編輯整理自羅浩展老師訪談
在許多企業裡，離職面談常被視為一個「結束流程」。人都要走了，問幾個問題、填完表單，好像事情就算告一段落。然而從管理實務來看，離職面談真正反映的，往往不是制度是否完善，而是主管是否具備成熟的管理基本功。
多數員工並不是在某一天突然決定離職，而是在日常工作中，慢慢對環境失去期待。只是這些變化如果沒有被及時看見，最後往往只能在離職面談那一刻，才被迫面對。
一、員工準備離職前，常會出現的徵兆
實務經驗顯示，員工在真正提出離職前，通常早已出現一些可以被觀察到的變化。若企業能善用數據與日常觀察，其實有機會提早介入。
常見的徵兆包括：
• 在同一職位待了一段時間，績效長期停滯，升遷與薪資缺乏進展
• 過去表現穩定，但近期績效趨勢下滑或明顯持平
• 出勤與工作行為改變，例如請假次數增加，或突然不再加班、準時下班
這些狀況不一定代表員工一定會離職，卻往往是在提醒企業：是否該啟動更早的關懷與對話。如果這些訊號在平時沒有被好好接住，到了離職面談當下，想要談出真正原因，其實已經相當困難。
二、離職面談，其實最考驗主管的關鍵能力
許多主管在離職面談時感到卡關，不是不重視，而是不知道該怎麼談。一方面希望了解真實原因，一方面又擔心問得太深，反而讓場面變得尷尬，最後只好用安全但模糊的答案收尾。
從管理角度來看，離職面談真正考驗的，並不是話術，而是主管是否具備以下能力：
• 能否在沒有指責與防衛的情況下，傾聽員工的真實感受
• 能否避免一開始就聚焦績效數據，讓對話保有安全感
• 能否在壓力情境中，維持尊重與信任，發掘背後真正的管理問題
當平時缺乏信任基礎，離職面談很容易流於形式。員工選擇保留，主管得不到可行的改善線索，組織也錯失一次修正管理方向的重要機會。
三、企業可以如何應對？從流程走向培訓
也因為離職問題往往與管理能力高度相關，越來越多企業開始意識到，單靠問卷與流程，無法真正改善現況。真正的關鍵，在於是否願意投資在人資與主管的核心能力上。
因此，許多公司選擇透過系統化的培訓來回應這個挑戰，例如：
• 人資專業培訓
協助人資夥伴善用數據與觀察，提早介入對話，而不是只在離職時收尾。
• 主管溝通與領導力課程
幫助績效導向的主管，學會在非績效情境中與同仁對話，降低離職風險。
• 組織管理與留才策略工作坊
從制度與文化層面，重新檢視離職率、管理風格與人才流動之間的關係。
當離職面談不再只是人資的例行工作，而是被視為主管基本功的一部分，組織才能真正從每一次離職中學到東西。
離職不一定代表關係的結束。當企業能在離職面談中，保護同仁的尊嚴與權益，並以誠意說再見，反而可能為未來留下再次合作的可能。現在也有越來越多組織，迎接曾經離開的員工回到團隊，成為更穩定的戰力。
離職面談怎麼談，沒有標準答案，但一定有可以被訓練的基本功。對企業而言，是否願意正視這件事，往往決定了未來能留住誰。
