破解跨世代溝通衝突
作者：趙祺翔
在企業內部的實務現場，「跨世代溝通」已成為多數企業無法忽視的管理挑戰。
當 X 世代主管與 Y、Z 世代新進員工共事，雙方在溝通方式、價值觀、工作節奏與情緒表達上的差異，經常導致誤解與摩擦，這些問題若無法妥善處理，將嚴重影響組織的運作效率與留才穩定。
為什麼跨世代溝通會變得這麼困難？
一、目標對齊的「顆粒度」差異
在實際工作場景中，資深主管往往習慣以「給大方向、看結果」的方式下達任務，期望下屬能主動完成細節。但對於偏好具體指令的新世代來說，這容易被解讀為「溝通模糊、不知所措」。這種「顆粒度不一致」的情況，不僅影響工作進度，更可能削弱團隊的信任感與責任歸屬。
常見的情境包括：
• 主管認為年輕人缺乏主動性與責任感
- • 員工則認為主管交辦不清、溝通效率低落
在這樣的情況下，雙方其實都在努力完成工作，卻因為任務拆解與資訊落差而彼此誤解。這也凸顯了在不同世代間，對「怎麼做」的期待與默契，有必要重新釐清與建立。可以試著拆解工作目標與任務步驟，釐清彼此對成果的期望，有效減少誤解與重工的情況，提升管理效率。
二、情緒感受度的認知落差
除了工作指令的理解差異，另一個常被忽略的核心問題是：對情緒的理解與反應。資深主管多數成長於強調績效與責任的職場文化，傾向忽略或壓抑情緒，以任務為先；相對地，新世代則更重視心理安全、被尊重與工作中的人際互動品質。
這種對情緒敏感度的落差，也經常導致雙方對彼此的評價出現扭曲與負面標籤。
可能出現的誤解包括：
- • 資深認為年輕人太玻璃心
- • 新世代則覺得主管冷漠、不體貼
在這樣的溝通背景下，簡單的回饋可能被解讀為批評，善意的提醒也可能被視為冒犯。如果組織文化中缺乏「覺察—回應—調整」的練習機制，這類看不見的張力會在無聲中持續累積，最終影響團隊士氣與信任。可以透過「情緒感受度的覺察練習」，幫助雙方在對話中更快覺察自己與對方的反應。透過情緒命名、觀點切換與適度回應，能減少無意義的對立，讓溝通回到任務本質。
從對立到理解：建立跨世代同理心地圖
世代差異往往不是知識的落差，而是對「怎麼看待問題」的理解不同。因此，讓團隊成員從彼此立場出發、看到對方的工作壓力、溝通偏好與文化背景，是翻轉偏見的第一步。
我們可以運用「世界咖啡館」的手法有效促進世代對話。在非正式、平等參與的空間中，能有效鬆動彼此的防衛與成見，讓世代差異轉為彼此的學習資源。將討論後的做法，更進一步引導同仁應用在日常會議、專案協作、跨部門溝通中。
世代差異不是問題，而是潛力
若能建立理解彼此的語言與機制，妥善引導不同世代溝通，相信能有效改善同仁間衝突、管理難題、部門協作效率等等，世代間的衝突或許還能轉化成創造力來源。
跨世代溝通，從不是單向的教化與適應，而是一場互相理解與共同進化的歷程。
